Pour les documents de recherche publiés en 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010 et 2011, vous trouverez la liste plus bas par ordre chronologique et si vous désirez un exemplaire en format PDF, veuillez vous adresser par courriel à : marie.cote@uqo.ca
2011
2011-01, Tremblay, Jean-François, «La préparation sous le prisme des théories de la négociation collective : explications et consolidation théorique », 43 pages.
2010
2010-01, Gosselin, Eric et Martin Lauzier, «Le présentéisme : lorsque la présence n'est pas garante de la performance», 24 pages.
2009
2009-01, Béjaoui, Ali, «Flux de main-d'oeuvre et flux d'emploi : une analyse critique et quelques pistes de recherche», 45 pages.
2009-02-F, (Français), Beaucage, André, «Les relations industrielles à l,Université du Québec en Outaouais : Les trente années de développement d'un domaine d'études», 23 pages.
2009-02-A, (Anglais), Beaucage, André, «Industrial Relations at the Université du Québec en Outaouais : Thirty Years in the Development of an Area of Studies», 22 pages.
2009-03, Malenfant, Romaine, Annie-Renée Gravel, Normand Laplante, Mylène Jetté, Christine St-Amour et Robert Plante, «La conciliation travail/grossesse: la transition vers le maintien au travail dans la gestion du risque pour la santé», 107 pages.
2008
2008-01, Lauzier, Martin, «Le transfert des apprentissages : définition, système et principes diagnostics, vers un modèle intégré des mécanismes sous-jacents au processus de transfert des apprentissages», .... pages.
CEREST 08-1, Paquet, Renaud, «La gestion des rapports de travail dans les communautés autochtones», 28 pages.
2007
CEREST 07-1, Bellemare, Guy et Daniel Tremblay, «Le défi de l'interdisciplinarité : ce que les ''sciences sociales appliquées'' peuvent apprendre des '' sciences sociales fondamentales''», 24 pages.
2006
CEREST 06-1, Bellemare, Guy et Louise Briand, «Transformations du travail / transformations des frontières des ''systèmes'' de relations industrielles », 44 pages.
2005
CEREST 05-1, Soussi, Sid Ahmed, Guy Bellemare et Sara Verret, «Les syndicalismes africains à la croisée des chemins », 38 pages.
2004
CEREST 04-1, Gosselin, Eric, Normand Laplante et Martin Lauzier «Qualité de vie au travail, examen de la situation d'un centre hospitalier québécois», 26 pages.
CEREST 04-2, Briand, Louise, Guy Bellemare et Anne-Renée Gravel, «l'évolution des rapports de contrôle et de surveillance entre le ministère de la famille et de l'enfance (MFE) et les Centres de la petite enfance (CPE)», 59 pages.
CEREST 04-3, Bellemare, Guy et Louise Briand «Définition structurationniste des innovations et transformations sociales»
CEREST 04-4, Bellemare, Guy et Anne-Renée Gravel, «Le syndicalisme de transformation sociale (social movement unionism). Voie de renouvellement des théories du syndicalisme ? Le cas des services de garde », 26 pages.
 Documents
de recherche 1995
«La dépendance économique et
le marché de l'emploi dans la région métropolitaine
de recensement Ottawa-Hull, 1971-1991»
BEAUCAGE, André
«Les fondements théoriques, la démarche
et les difficultés d'implantation de la Négociation
Raisonnée»
PAQUET, Renaud
Dans la récente foulée du renouvellement des
relations de travail au Québec, la négociation
raisonnée devient une alternative intéressante
pour les parties désireuses de se distancer du modèle
traditionnel de la négociation collective. Cet article
offre une analyse objective du processus de la négociation
raisonnée appliquée aux relations de travail.
Il permet de démystifier ce type de négociation
ainsi que d'en saisir la portée et les effets réels.
Une analyse succincte des différents processus que
comprend la négociation collective est d'abord présentée.
Elle permet de mieux situer la négociation raisonnée
et d'en saisir les assises théoriques. La négociation
raisonnée repose sur quatre principes relativement
simples : traiter séparément des questions de
personnes et des enjeux de fond, se concentrer sur les intérêts
en jeu et non sur des positions, choisir les solutions qui
procurent un avantage mutuel, régler les différents
à partir des critères objectifs. Ces principes
sont analysés dans un contexte propre aux relations
de travail. À la lumière de l'expérience
des syndicats et des employeurs qui ont changé leur
approche de négociation collective et de ce qui ressort
de la littérature spécialisée, quelques
suggestions sont formulées pour aider les parties qui
se proposent d'adopter un tel mode de négociation.
«La délinquance professionnelle au mitan
de la vie : fiction ou réalité?»
WILS, Thierry, Gilles GUÉRIN et Christiane LABELLE
Le modèle des étapes de carrière explique
la dynamique des carrières par une série de
passages entre quatre stades : l'exploration, l'avancement,
la mi-carrière et la fin de carrière. La plupart
des auteurs s'entendent pour reconnaître que l'étape
de mi-carrière est une période mouvementée
parce que les individus entrent dans un processus de questionnement
profond. Cependant, quelques auteurs vont beaucoup plus loin
en affirmant que cette remise en question typique de l'étape
de mi-carrière aboutit, dans plusieurs cas, à
la délinquance professionnelle. Selon ces derniers,
la délinquance professionnelle serait donc reliée
surtout à l'étape de mi-carrière.
L'analyse des données provenant d'une enquête
par questionnaire (basée sur un échantillon
de 1 853 professionnels syndiqués) ne permet pas de
conclure que la délinquance professionnelle est plus
forte à l'étape de mi-carrière qu'aux
autres étapes d'exploration, d'avancement ou de fin
de carrière. En particulier, plusieurs dimensions de
la délinquance professionnelle telle que définie
par Fournier et Petitpas (comme l'état dépressif,
la recherche d'autres sources d'intérêt ou le
manque d'éthique professionnelle) ne sont pas reliées
aux étapes de carrière tant pour les hommes
que pour les femmes.
Pour expliquer la délinquance professionnelle, il
faut donc se tourner vers une théorie autre que le
modèle des étapes de carrière. Les données
montrent que la délinquancepeut être expliquée,
en partie, par les insatisfactions professionnelles (ou malaise
professionnel). L'hypothèse de base de cette théorie
est que le malaise professionnel est, pour une grande part,
dû à la confrontation des cultures professionnelle
et managériale. Les attentes souvent antinomiques -
que les professionnels et les gestionnaires entretiennent
- sont au coeur du malaise. Ces points de tension sur lesquels
se cristallisent les insatisfactions professionnelles ont
trait, entre autres, au style de gestion, à la reconnaissance
ou au développement.
Le praticien peut tirer au moins trois conclusions de cette
analyse. Premièrement, il est important de vérifier
la rigueur du diagnostic des causes d'un problème.
Deuxièmement, il est important de se méfier
des théories non-vérifiées avant de se
laisser séduire par es solutions. Enfin, il est important
d'éviter de gérer les pratiques de ressources
humaines par ghettos, c'est-à-dire d'offrir un ensemble
de pratiques prédéterminées à
certains groupes d'employés seulement.
«Restructuration d'une direction de ressources
humaines : le point de vue des acteurs»
LABELLE, Chistiane et Thierry WILS
Depuis quelques années, les services de ressources
humaines font l'objet de vives critiques, et ce, dans un contexte
de ressources de plus en plus rares. Une façon de contrer
cette menace de l'environnement est de « faire les choses
autrement » en se structurant différemment. Par
exemple, il est possible de passer d'une structure par fonctions
(avec des spécialistes) à une structure par
équipes multidisciplinaires (avec des généralistes).
Le but de cette étude est d'évaluer dans quelle
mesure cette nouvelle forme de structuration --par équipes
multidisciplinaires-- d'une direction de ressources humaines
(DRH) a un iimpact sur les acteurs touchés par cette
réorganisation (gestionnaires et membres de la DRH).
Inspirées de l'approche de l'évaluation des
DRH par les clients, deux enquêtes par questionnaire
ont été réalisées dans une organisation
du secteur public. À partir d'un échantillon
de 138 individus (79 gestionnaires et 59 membres de la DRH),
l'analyse statistique révèle que la restructuration
est perçue plus positivement par les gestionnaires
que par les membres de la DRH. En particulier, les résultats
mettent en relief l'existence d'un malaise et d'une ambiguïté
de rôles chez plusieurs membres de la DRH.
Documents
de recherche 1996
«Cheminement d'un réseau d'innovation
dans l'entreprise : jeux d'acteurs, organisation et institution»
HARRISSON, Denis et Jules CARRIÈRE
À la suite de modifications structurelles importantes,
il est fréquent d'observer les acteurs d'organisations
industrielles s'engager sur les voies de la
concertation et du partenariat. Appuyé par la théorie
de l'acteur-réseau, l'article présente le cheminement
des agents de la gestion et du travail d'une entreprise manufacturière
dans la constitution d'un réseau d'innovation des règles
de fonctionnement de l'organisation. Le processus se heurte
toutefois à des contraintes organisationnelles et institutionnelles
qui indiquent la clôture de l'innovation et en limite
l'étendue.
«Structural, Content and Salary Plateaus : Their Influence
on Engineers' Attitudes»
TREMBLAY, Michel, Thierry WILS and Michèle LACOMBE,
L'objet de cette recherche est d'analyser l'impact des plafonnements
structurel, de contenu et salarial sur les attitudes des ingénieurs.
À partir de données obtenues par questionnaire
auprès de 900 ingénieurs québécois,
il s'avère que chacune des trois formes de plafonnement
a un impact sur plusieurs attitudes des ingénieurs.
D'une façon générale, le plafonnement
subjectif est plus souvent négativement relié
aux attitudes des ingénieurs que le plafonnement objectif.
À titre d'illustration, le plafonnement structurel
subjectif est davantage associé aux variables de carrière
(perception d'équité du système de promotion
et satisfaction envers la carrière), aux variables
de succès (succès en emploi et succès
interpersonnel) ainsi qu'à l'intention de quitter l'organisation.
D'autre part, le plafonnement de contenu exerce une influence
plus prépondérante que les autres formes de
plafonnement. Ainsi, le plafonnement de contenu est davantage
associé négativement aux variables de succès
(succès en emploi, succès financier et succès
interpersonnel) ainsi qu'à la loyauté envers
l'organisation que les autres formes de plafonnement.
«Effet conjoint des loyautés organisationnelle
et professionnelle sur la remise en question d'un choix de
carrière : le cas des professionnels en ressources
humaines du Québec»
LABELLE, Christiane, Thierry WILS et Gilles GUÉRIN,
Depuis quelques années, la fonction "ressources humaines"
a subi de profondes mutations. Un tel processus de renouvellement
aura vraisemblablement,¸dans un futur proche, un impact
non seulement sur le contenu de la tâche et des rôles
des professionnels en ressources humaines, mais aussi sur
leur carrière. L'objet de la présente étude
est de mieux comprendre une facette de cette transformation
en identifiant les facteurs qui pousseraient les professionnels
à remettre en question leur choix de carrière.
De plus, cette problématique est approfondie en analysant
l'effet conjoint des loyautés organisationnelle et
professionnelle sur l'importance accordée à
ces facteurs de remise en question du choix de carrière
par les professionnels en ressources humaines. Les résultats
de cette recherche reposent sur des données collectées
par questionnaire au Québec (un échantillon
de 1155 professionnels en ressources humaines).
L'analyse en composantes principales des facteurs de remise
en question du choix de carrière a mis en relief cinq
dimensions qui, par ordre décroissant d'importance,
sont les suivantes: "manque de défis professionnels",
"manque de reconnaissance intrinsèque", "manque de
stimulation professionnelle", "manque de reconnaissance statutaire"
et "ambiguïté due aux nouveaux rôles". D'autre
part, l'analyse typologique a permis d'identifier, à
partir des loyautés professionnelle et organisationnelle,
trois groupes de professionnels (les professionnels à
double allégeance, les professionnels avec une allégeance
à prédominance professionnelle et les professionnels
avec une allégeance organisationnelle mitigée)
qui diffèrent sur l'importance accordée à
plusieurs facteurs de remise en question de leur choix de
carrière. En dernier lieu, ces différences de
perception ont servi, conjointement avec d'autres différences
relatives à plusieurs variables socio-démographiques
et de carrière, à nommer les trois types de
professionnels. Il s'agit des "établis", des "mal-utilisés"
et des "mal-orientés" respectivement. Une discussion
replace ces résultats dans le contexte du renouvellement
de la fonction.
«Le problème de la calculabilité
et ses relations avec les transformations aux pratiques de
surveillance dans les organisations. Le cas de la comptabilité
analytique»
BELLEMARE, Guy
Les transformations dans les rapports sociaux de travail sont
analysées à l'aide de la théorie de la
modernité avancée d'A. Giddens. Celle-ci permet
de réunir les explications économiques et culturelles
qui sont habituellement proposées pour expliquer ces
transformations. Cette théorie illustre le rôle
des pratiques de surveillance dans la coordination des rapports
sociaux de travail.
Nous montrons l'importance de la calculabilité dans
le développement des pratiques de surveillance des
organisations modernes. Dans ce texte, nous analysons le rôle
fondamental qu'ont joué en particulier les pratiques
de la comptabilité analytique dans ce développement.
Ce rôle fut négligé par les études
au sujet du travail par suite d'une fixation sur la figure
de l'ingénieur (Taylor) et sur le lieu de l'atelier
industriel.
Nous analysons aussi les causes de la crise actuelle de la
comptabilité analytique ainsi que leurs conséquences
sur les schèmes d'interprétation utilisés
par les gestionnaires, sur la coordination et la surveillance
et sur la légitimité de la domination. Une interprétation
élargie des transformations aux rapports sociaux de
travail en cours depuis une vingtaine d'années est
proposée en conclusion.
«Croissance du mouvement syndical et caractéristiques
du régime de relations de travail au Canada»
NAJEM, Elmustapha
Alors qu'aux États-Unis, les taux de syndicalisation
sont à la baisse depuis plus de trente ans, la densité
syndicale au Canada apparaît relativement stable. Pourtant,
malgré les différences entre les économies
des deux pays, leurs institutions et leurs systèmes
de relations industrielles, les similitudes demeurent nombreuses
et on peut se demander si l'apparente stabilité de
la syndicalisation canadienne ne camoufle pas les tendances
profondes qui ont marqué son évolution passée
et sa situation actuelle.
Dans le cadre d'une approche purement descriptive, et en
complément de la littérature théorique
et empirique traitant des déterminants économiques
de la croissance syndicale, nous consacrons la première
partie de ce travail à la recherche des tendances profondes
qui ont caractérisé l'évolution du mouvement
syndical canadien durant les deux dernières décennies.
Nous accordons une attention particulière à
la distinction entre l'évolution des effectifs syndicaux
des secteurs privé et public, ainsi qu'au niveau des
différentes branches d'activité composant les
deux secteurs.
Dans la deuxième partie, nous discutons du rapport
entre certaines caractéristiques du régime des
relations de travail et la situation du syndicalisme au Canada.
Spécial Colloque 1996, «La profession
de spécialiste de ressources humaines et des relations
de travail : transformations et perspectives d'avenir»
André BEAUCAGE
"Y-a-t-il un avenir (des emplois) pour les spécialistes
des relations industrielles?"
Des observateurs prétendent que certaines transformations
des économies industrialisées et de leur marché
du travail remettent en question l'utilité des professionnels
des ressources humaines et des relations de travail. La croissance
du travail autonome, le rôle grandissant des petites
entreprises ou les politiques de flexibilité des employeurs
favorisant bien souvent la prolifération des emplois
atypiques (voire précaires) sont autant de phénomènes
qui contestent la prépondérance des marchés
internes des grandes entreprises et leur infrastructure de
services des ressources humaines et des relations de travail.
Notre analyse des données pertinentes disponibles nous
suggère toutefois une réalité plus complexe
et moins sombre pour les professionnels des relations industrielles.
Les transformations que subissent ou que s'imposent les entreprises
privées et les administrations publiques ces dernières
années nous amènent plutôt à nous
interroger sur le (nouveau?) rôle et les responsabilités
des professionnels des ressources humaines et des relations
de travail.
Christiane LABELLE
"La mobilisation des professionnels en gestion des
ressources humaines et en relations de travail"
Quelles sont les aspirations des professionnels en gestion
des ressources humaines et en relations de travail? Que recherchent-ils
le plus dans leur travail? Leur mobilisation à la cause
de l'organisation est-elle compatible avec les exigences de
leur profession? Quelles sont les conséquences de leurs
insatisfactions professionnelles? Doit-on parler de malaise
ou de conflit? Le modèle renouvelé est-il susceptible
d'améliorer leur situation? L'exposé met en
relief les questions qui préoccupent un échantillon
de 1 133 professionnels du domaine au Québec. Une réflexion
s'impose de plus en plus chez les individus ainsi que chez
ceux qui les dirigent.
Gilles GUÉRIN et Thierry WILS
"La gestion des ressources humaines et des relations
de travail peut-elle se renouveler sans changer les rôles
des professionnels en ressources humaines et en relations
de travail?"
La gestion des ressources humaines et des relations de travail
a-t-elle commencé à se renouveler? A-t-on des
preuves empiriques attestant ce renouvellement? A-t-on des
preuves empiriques montrant les dysfonctionnements du modèle
traditionnel? Peut-on renouveler la gestion des ressources
humaines sans l'intervention des professionnels en ressources
humaines et relations de travail? Ces professionnels doivent-ils
continuer à jouer leurs rôles traditionnels ou
doivent-ils plutôt apprendre de nouveaux rôles?
Les conférenciers qui analysent la transformation de
la gestion des ressources humaines depuis une dizaine d'années
font le point sur cette question.
Guy BELLEMARE
"Une profession mature au coeur des transformations
organisationnelles : perspectives d'avenir"
Les tensions vécues par les personnes exerçant
à titre de professionnels des relations industrielles
- gestion des ressources humaines ne sont pas nouvelles et
surtout ne leur sont pas particulières. Elles sont
en effet partagées par des professionnels et des cadres
des autres directions à l'intérieur des entreprises.
Quels sont les défis que cette situation pose à
notre profession? Quelles alliances peuvent développer
les praticiens pour valoriser les ressources humaines auprès
de leurs organisations et dans la société en
général et pour rehausser le statut de la profession?
Quels sont les nouveaux domaines d'intervention et les nouvelles
pratiques professionnelles? Quels sont les défis et
les opportunités que pose le développement des
entreprises de consultation en relations industrielles? Cette
évolution entraîne-t-elle de nouveaux besoins
de formation pour les spécialistes des relations industrielles?
«Les défis associés à
la réorganisation du travail dans le secteur public»
PAQUET, Renaud
Parmi les initiatives privilégiées par les
entreprises pour faire face aux contextes économique,
commercial et concurrentiel des années 1990, la réorganisation
du travail occupe une place centrale. Plusieurs recherches
empiriques viennent d'ailleurs confirmer l'importance de la
remise en question du modèle traditionnel d'organisation
du travail dans le secteur privé. Pourtant, même
avec un ensemble d'éléments contextuels tout
aussi pressurisant, l'innovation dans l'organisation du travail
au sein de l'entreprise publique tarde. Cet article vise une
meilleure compréhension du processus et de la dynamique
qui favorisent ou ralentissent la réorganisation du
travail dans le secteur public. En première partie
d'analyse, des précisions sont apportées sur
le concept même de l'organisation du travail et sur
les particularités de la gestion de l'entreprise publique.
On y voit comment cette dernière s'accommode naturellement
du modèle traditionnel. Suite à une révision
de la littérature scientifique, nous en arrivons à
proposer que le processus de changement dans l'organisation
du travail sera avant tout déclenché par la
perception d'une situation de crise. Cette dernière
provoquera une volonté de changement de la part de
la direction. Puis, une série de facteurs de nature
culturelle, structurelle et politique viendront ralentir,
voire même bloquer le changement ou le faciliter. Le
cadre explicatif ainsi formulé est vérifié
empiriquement auprès de gestionnaires du secteur public
fédéral impliqués dans des initiatives
de changement dans l'organisation du travail. Il en ressort
que la perception d'une situation de crise n'est pas essentielle
au changement, que la détermination des gestionnaires
est centrale à la mise en place du changement, que
la culture de service sert de fil conducteur au changement
et que les facteurs de nature structurelle, politique et structurelle
exercent une influence sur la propension au changement.
«Coopération et résistance
dans les réseaux d'innovation du travail»
HARRISSON, Denis, Normand LAPLANTE et Louis ST-CYR
La recherche traite du processus d'implantation de programmes
de qualité totale dans deux entreprises du secteur
de la métallurgie auxquels les ouvriers et les syndicats
participent de façon active. Nous voyons comment l'innovation
est intentionnellement créée et diffusée
parmi les acteurs organisationnels avant que la résistance
ne prenne forme parmi certains groupes professionnels dans
chaque usine. Ainsi, la présence syndicale comme porte-parole
du réseau d'innovation assure un climat de relations
de travail harmonieuses qui ne se transfère pas de
façon automatique dans les ateliers des deux usines.
Un nouveau travail de traduction doit être effectué
afin d'étendre le réseau à l'organisation
du travail. Lorsque ce travail de traduction bloque, une négociation
est alors nécessaire afin de briser la résistance.
Quatre types d'intéressement sont dégagés:
le succès, la résistance individuelle, le retrait
de coopération et la négociation. L'organisation
du travail pré-existente au réseau, la solidarité
des groupes de travail, la représentation de perte
ou de gain d'autonomie expliquent les stratégies d'intéressement
et l'enrôlement au réseau de coopération.
Notre étude montre que le réseau d'innovation
est un réseau d'influence, que les acteurs ne sont
pas de simples récepteurs conditionnés par des
facteurs externes mais que l'innovation est liés au
processus identitaire des groupes.
Documents
de recherche 1997
«La confiance...pour qui? Pour une définition
structurationniste de la confiance et de la responsabilité»
BELLEMARE, Guy et Louise BRIAND
À un moment où les praticiens de la gestion
constatent une perte d'efficacité des outils bureaucratico-comptables
de gestion qui visaient la coordination et la surveillance
du travail à distance, la notion de confiance se développe
; celle-ci semble pouvoir enrayer les difficultés du
modèle moderne de gestion. Le discours de la culture
d'entreprise constitue une des premières formes du
discours de la confiance.
Nous développons une analyse des pratiques associées
à la confiance dans laquelle est introduite la variable
du pouvoir. Après avoir identifié quatre formes
possibles de la confiance, nous proposons un cadre d'analyse
qui tient compte des tendances à la fragmentation organisationnelle.
Nous poursuivons avec une analyse des changements provoqués
à l'occasion de l'implantation d'un projet de culture
dans une entreprise de transport en commun. Les résultats
indiquent que les pratiques de coordination et de surveillance
mises en place sont manifestes d'une méfiance de la
haute direction à l'égard des subalternes. Ainsi,
le discours de la confiance vise, dans cette entreprise, essentiellement
à accroître le contrôle sur le travail
de ceux-ci.
En conclusion, nous effectuons un retour critique sur la
notion de confiance et sur ses limites dans les organisations
complexes. Nous proposons une définition structurationniste
de la confiance de même que des voies d'action sociale
et organisationnelle qui permettraient, croyons-nous, d'établir
une confiance créée par des acteurs tendant
à un plus grand partage du pouvoir. Ces voies d'action
passent par une transformation de la structuration sociale
de la responsabilité.
«Vers une transformation du lien social entre
les directions d'entreprises, les salariés et les destinataires
de biens et de services?»
BELLEMARE, Guy
Ce document fait état des résultats d'une
revue de littérature ayant trait aux transformations
du marketing, et au-delà, du rapport de service. Nous
montrons que des chercheurs et des gestionnaires du marketing
considèrent que la vente d'un bien passe de plus en
plus par la "vente" d'un lien social. Il s'agirait de répondre
à la quête identitaire des diverses tribus qui
se développent dans la modernité avancée.
En marketing, le lien importerait plus que le bien désormais.
Selon ces auteurs, l'effritement du lien social moderne obligé
(famille, classe sociale) ouvre la voie au lien davantage
choisi, à construire, non donné à l'avance.
Nous illustrons des pratiques organisationnelles tendant à
favoriser le développement du lien social avec les
destinataires du bien ou du service et une politique des émotions.
Nous faisons état des conséquences de ces propositions
sur le rapport de production : style de gestion du personnel,
formation, sélection, etc. En conclusion, nous nous
interrogeons au sujet du sens de ces transformations sur l'identité
des salariés. Se pourrait-il que nos sociétés
aient abandonné la conception du salarié-machine
pour lui substituer une conception tout aussi instrumentale
du salarié-produit ? Nous faisons également
état des enjeux que cette évolution pose au
plan des conditions de travail, au plan organisationnel et
au plan sociétal.
Documents
de recherche 1998
«Qu'est-ce que la mobilisation des employés?
Le point de vue des professionnels en ressources humaines»,
26 pages.
Thierry Wils, Christiane Labelle, Gilles Guérin et
Michel Tremblay
La "mobilisation" des employés est une expression
qui est très utilisée dans les écrits
en management, mais qui n'a pas encore été clairement
définie. L'objet de cet article est de proposer une
définition de la mobilisation en se basant sur l'opinion
de 91 professionnels en ressources humaines et de situer ce
terme par rapport à d'autres concepts connexes. De
l'analyse du contenu des réponses de ces praticiens
découle la définition suivante de la mobilisation
: un(e) employé(e) mobilisé(e) est une personne
qui déploie volontairement des efforts au-dessus de
la normale de façon à réussir à
faire un travail de qualité, un travail avec une valeur
ajoutée et un travail d'équipe. Dans le contexte
organisationnel, ces efforts exceptionnels sont canalisés
par l'employé(e) respectivement vers une amélioration
continue du travail, vers son alignement sur les priorités
organisationnelles et vers une coordination avec les autres
membres de l'organisation. Déployer de tels efforts
implique que l'employé(e) développe un attachement
à la fois envers son travail, envers la haute direction
de son organisation et envers la collectivité constituée
par ses collègues et autres groupes de travail. L'attachement
à un ou plusieurs de ces points de référence
est la base affective qui influe sur la mobilisation et induit
les efforts au-dessus de la normale qui en découlent.
L'article discute ensuite du processus organisationnel de
mobilisation. Selon toute vraisemblance, on ne peut pas mobiliser
les employés, mais ce sont plutôt les employés
qui décident d'eux-mêmes de se mobiliser. Si
les gestionnaires ne peuvent gérer directement la mobilisation,
il est à tout le moins possible de créer des
conditions propices à la mobilisation en offrant des
possibilités et des raisons de se mobiliser. Une discussion
des différents moyens à la disposition des gestionnaires
s'ensuit.
Les facteurs associés à l'implication
comme officier du syndicat local
Renaud Paquet et Isabelle Roy
Au cours de la dernière décennie, les syndicats
du secteur privé ont été largement limités
dans l'exercice de leurs fonctions de représentation
et de négociation par les conséquences d'une
économie globalisée et d'une importante restructuration
de l'appareil productif. Dans le secteur public, la privatisation,
les coupures de services et les lois ad hoc annihilant le
droit à la libre négociation collective ont
produit des résultats à tout le moins similaires
sinon pires. Sur cette nouvelle toile de fond, il semble crucial
pour les syndicats de solidifier l'appui de leurs membres
et d'intensifier le recrutement des volontaires pour s'acquitter
des fonctions syndicales locales. Avec cette considération
pratique à l'esprit, cet article propose un modèle
explicatif de la participation à des fonctions d'officier
syndical local. Trouvant fondement dans les théories
de psychologie sociale, le modèle suggère que
la participation à de telles fonctions dépend
de l'attitude syndicale de la personne, de la norme sociale
ainsi que des besoins psychologiques et de ceux reliés
au travail. La participation est aussi associée à
d'autres variables telles l'ancienneté, le sexe et
le statut d'emploi.
Travail et citoyenneté : de la modernité
à la postmodernité : L'expérience
américaine
Manfred Bischoff
À partir des principes universalistes de la liberté
et de l'égalité formelles des individus, la
modernité institue une forme inédite de démocratie
fondée sur la double valeur de la citoyenneté
et du travail. Elle inaugure ainsi une dynamique à
la fois d'élargissement et de concrétisation
des droits de citoyenneté. L'auteur nous présente
une analyse de cette dynamique telle qu'elle s'est déployée
aux Etats-Unis depuis la Guerre d'Indépendance. Devant
l'échec des projets républicain et libéral
d'élargissement des droits de citoyenneté, le
réformisme proposera, selon l'auteur, une synthèse
programmatique dont la réalisation au XXe siècle
conduit, ni plus ni moins, à l'éclipse du politique
et donc de la citoyenneté tels que les définissait
la société moderne. Aux thèses contradictoires
d'une modernisation ou bien « achevée »
ou bien « bloquée », il oppose une troisième
thèse : celle d'une modernisation qui se serait «
auto-liquidée » pour se convertir en processus
de transition vers la postmodernité.
pérationnelle. Le nombre d'années d'expérience
en gestion ne fut pas relié aux résultats à
l'exercice. Cependant, la qualité de l'expérience
fut reliée de façon significative. Aucune corrélation
ne fut observée avec les résultats aux tests
de connaissance technique.
In-Baskets and Practical Intelligence
André Durivage et Jacques Barrette
Cet article examine certains des aspects reliés à
l'élaboration des paniers de gestion. Il évalue
l'hypothèse selon laquelle cet outil constitue une
mesure de l'intelligence pratique. Un panier de gestion fut
élaboré en fonction d'une approche en sept étapes
visant à assurer la validité de contenu. Par
la suite, la notion voulant que les paniers de gestion permettent
de mesurer l'intelligence pratique fut examinée par
le biais de trois hypothèses : (1) les réponses
à des problèmes identiques devraient être
différentes en fonction du contexte; (2) une corrélation
positive devrait être observée entre les résultats
au panier et l'expérience de gestion antérieure,
et (3) aucune corrélation ne devrait être observée
entre les résultats au panier et la connaissance technique.
Les trois hypothèses furent confirmées. Les
gestionnaires supérieurs mirent plus d'emphase sur
les activités de gestion stratégique alors que
les gestionnaires intermédiaires utilisèrent
une approche plus opérationnelle. Le nombre d'années
d'expérience en gestion ne fut pas relié aux
résultats à l'exercice. Cependant, la qualité
de l'expérience fut reliée de façon significative.
Aucune corrélation ne fut observée avec les
résultats aux tests de connaissance technique.
Documents
de recherche 1999
L'évolution des pratiques de surveillance
par les usagers d'une grande entreprise de transport en commun
: de 1860 aux années 1990, 25 pages
Guy Bellemare et Louise Briand
Par une analyse de cas, les auteurs montrent que les rapports
entre les clients et les chauffeurs d'une entreprise de transport
en commun s'établissent au gré de la transformation
des institutions de la modernité et participent à
leur définition: les auteurs proposent l'analyse structurationniste
d'Anthony Giddens pour soutenir la ompréhension de
ces rapports. La recherche s'inscrit dans un effort de révision
des rapports entre les clients et les acteurs de l'entreprise
et s'appuie sur une conception renouvelée du dualisme
structure-action permettant de reconnaître les pratiques
de surveillance au titre de pratiques qui, non seulement,
orientent la conduite humaine mais qui de plus en font partie
intégrante et ce de manière réflexive.
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